APRENDIZAJE ORGANIZACIONAL / COLECTIVO, por José Herrador.

Me ha sorprendido gratamente que en el periódico El Mundo de 26 de abril de este año en su sección de “IDEAS” Jose Antonio Marina, filósofo, escritor y educador nos cuenta que después de tantos años dedicados al aprendizaje individual ha descubierto el aprendizaje colectivo, el de las organizaciones. Se ha dado cuenta que muchas organizaciones están aprovechando este enfoque para incrementar el rendimiento de sus organizaciones. Cita a Argyris, padre del Aprendizaje Organizativo, y las estrategias defensivas que adoptan muchas organizaciones para resistirse al cambio que emerge de este enfoque del aprendizaje. Recoge de otro autor Irving Janis las disfunciones en el aprendizaje grupal. Son éstas:

-          Ilusión de invulnerabilidad

-          Creencia incuestionable en la moralidad inherente al grupo.

-          Racionalización colectiva de las decisiones del grupo, aunque sean irracionales.

-          Estereotipo negativo sobre los miembros de fuera del grupo.

-          Bloqueo de la autocensura.

-          Ilusión de unanimidad.

-          Presión directa contra quienes mantengan opciones discordantes.

-          Miembros que protegen al grupo de información negativa.

En la obra promovida por el Programa Eurotechnet de la Unión Europea “OrganisationQualifiante”se da una definición que orienta muy bien este enfoque del DO. Es la siguiente:

“Desarrollo de competencias y transformación de la organización. Lo adquirido como nuevo es reconocido e integrado en el sistema de la empresa”.

Implica  el modelo un marco más amplio para comprender cómo la organización  crea, desarrolla, transforma, capitaliza y difunde los conocimientos que le permiten adaptarse a su entorno. También el que sean capaces de ordenar el cambio organizacional, y por tanto el aprendizaje colectivo. Facilitar el aprendizaje de todos sus miembros y experimentar en sí misma una transformación continua.

En definitiva es el uso intencionado del proceso de aprendizaje a nivel individual, de grupo y del sistema para transformar de forma continua la organización con el propósito de satisfacer cada vez más a sus grupos de interés (ENTORNO SOCIAL). 

Para nosotros el aprendizaje organizacional debe poseer las siguientes características:

-      Del aprender datos al aprendizaje basado en el diálogo y debate.

-   Del aprendiz como recipiente al aprendizaje co-creativo. Todo lo que sean tecnologías centradas en personas y equipos son de nuestro interés.

-    Del aprender que reside en las personas al aprendizaje que también reside en los modelos sistémicos (organizaciones globales u holísticas como las llama Senge).

-     Del aprender de forma simple y lineal al aprendizaje cíclico y complejo, tipo Kolb.

-     Del aprender como un medio para lograr un fin al aprendizaje como motor y corazón de todo lo que las personas hacen a lo largo de toda su vida. Las personas pierden su calidad de personas cuando dejan de aprender.

Desde hace muchos años hemos descubierto este enfoque del DO y con él buscamos trabajar en nuestras organizaciones y damos enfoque a nuestras consultorías.  Este es el marco que hemos decidido para nuestra asociación DHO. Desde estas líneas invito a la reflexión sobre cómo estamos “aprendiendo colectivamente” y cómo estamos aprovechando las estructuras que hemos formalizado para dar respuesta a nuestro documento identitario. Pensemos acerca de nuestras disfunciones enunciadas por Irving así como el grado de desarrollo que tenemos como “organización que aprende” y que hemos enunciado en el párrafo anterior.