El
valor de la libertad en estos “nuevos tiempos” que corren está muy presente en
nuestros debates y tertulias (recordar a Marañón en su serie de artículos “Tiempo viejo y tiempos nuevos” 1941.
Colección Austral) .Este valor lo enunciamos como “respeto a la opinión de los
otros, no invadir su espacio personal, poder hacer lo que se quiere, cada uno
es libre de pensar y de decir”, etc. El diccionario de la RAE lo define
como “facultad natural que tiene el
hombre de obrar de una manera o de otra, y de no obrar, por lo que es
responsable de sus actos”. Apostilla esta definición con lafacultad
y derecho de las personas para elegir de manera responsable su propia forma de
actuar dentro de una sociedad."La libertad es un derecho humano
básico"
Presupone la
posibilidad de elegir. Pero para poder elegir es necesario tener criterio o
conocimientos sobre la decisión a tomar. Esto no significa tener certezas
absolutas. Sin embargo la libertad no es ni puede ser total. Las personas no
disponen de una posibilidad absoluta de elegir, especialmente cuando el
ejercicio de la libertad perjudica a otras personas o infringe las normas
establecidas.
El miedo a la libertad es
un libro escrito por el psicoanalista y psicólogo social Erich Fromm.
Él y su libro estuvieron de moda especialmente en el MAYO 68. Nuestra compañera
Florentina Moreno hizo su tesis doctoral sobre él, publicada bajo el título “Hombre
y Sociedad en Fromm”, obra de lectura obligada para profundizar en el
autor. Fromm explora la relación
cambiante entre la humanidad y la libertad
poniendo énfasis en las consecuencias de la ausencia de la última y en las
condiciones psicosociales que permitieron la emergencia del nazismo.
Para este representante de la Escuela de Francfort un
estilo de ser libre es ser espontáneo en
la autoexpresión y el comportamiento. Fromm dice que «sólo hay un significado
para la vida: el hecho de vivirla», pero a la vez advierte que para estar
verdaderamente en contacto con la humanidad es necesario estar en contacto con
aquellos con los que se comparte el mundo. Lo cierto es que con frecuencia no ejercitamos nuestra libertad por temor a
conflictos potenciales, pérdida de derechos, etc.
La libertad es
el valor por excelencia, y punto de partida para el resto de valores. Sin
libertad no podemos hablar de justicia ni de igualdad. En nuestro “Documento Identitario”
no le hemos recogido explícitamente,
aunque se puede leer entre líneas, cuando, por ejemplo, recogemos como modelo de
funcionamiento la confianza y autoorganización de nuestra organización. Desde
aquí sugiero incluirla explícitamente en la próxima revisión que hagamos del
mismo.
¿Es parte de nuestra misión como consultores de DO educar
para la libertad de cada persona en el marco de una organización?
Para intentar dar respuesta a esta pregunta traigo a
colación una de las muchas definiciones que conocemos de DO formulada por R.
Beckhart:
“DO es una acción planificada para todo el
sistema, dirigida desde la alta dirección para mejorar la eficacia de la
organización y su salud mediante intervenciones programadas en los procesos de
la organización utilizando la aportación de las ciencias de la conducta.”
R. Beckhart pone el acento en la organización
y en el liderazgo del proceso por parte de la “alta dirección”. A través de la
organización llegará a las personascon cambios planificados y estructurales que
faciliten los cambios de conducta en las personas. El autor, desde luego, entiende que son procesos sistémicos y globales.
Sin embargo, utilizando el modelo de Desarrollo Humano
de AmartyaSen, conocido como el economista con enfoque más psicólógico,
Premio Nobel de Ciencias Económicas (1998) por sus contribuciones a la
investigación del bienestar económico, es posible concebir el Desarrollo
Organizacional (DO) como un proceso de expansión de las libertades de los
miembros que forman parte de la organización. También es conocido por sus
trabajos sobre las hambrunas,
la teoría del desarrollo
humano, la economía del
bienestar y los mecanismos subyacentes de la pobreza.
Al enfatizar la libertad del individuo, nos
dice Patricia Bravo sobre Sen, este enfoque contrasta con perspectivas que sólo
aceptan la idea de DO si últimamente éste contribuye al incremento de los
resultados económicos y la modernización
social.
El más revolucionario de los aportes de AmartyaSen en
el desarrollo de los indicadores económicos y sociales es el enfoque de las
«capacidades», nosotros también decimos competencias, que serían aquellas de
las que cada persona dispondría para poder convertir sus derechos en libertades
reales. Desde esta perspectiva podríamos evaluar a estados y organizaciones por
sus políticas para favorecer el ejercicio y desarrollo de las mismas.
Su
aproximación basada en las «capacidades» se enfoca en la libertad positiva, que es la capacidad real de una persona de ser o de
hacer algo, en vez de la libertad negativa, que es común en economía y se centra simplemente en
la no interferencia. Un ejemplo práctico desarrollado del concepto de capacidad
puede verse en la obra Mujeres y desarrollo humano de Martha Nussbaum.
En las empresas de hoy, tanto pymes como grandes, la idea de desarrollo personal entendida como libertad no está aceptada y hacerlo
requiere vencer profundos obstáculos que impiden un clima de libertad en el
trabajo: La excesiva jerarquización y autoritarismo, la discriminación y
desigualdad social, etc. Sin embargo se pide el compromiso con el poder establecido
como signo de motivación y de esta manera se anula sutilmente la libertad de cada trabajador. Todavía me
viene a la mente la novela de Upton Sinclair La Jungla, donde describe a los trabajadores como “recursos”
comparables a los cerdos sacrificados en el matadero de los cuales se trata de
aprovechar todo.
Promocionar el DO con un enfoque de desarrollo de las
libertades debe ser un objetivo expreso que nos focalice hacia lo
verdaderamente importante.
Stephen Covey, en su obra Liderazgo Basado en
Principios,y siguiendo a Patricia Bravo, puntualiza que el desarrollo
humano y la libertad sustantiva de los individuos se consigue ´de adentro hacia
afuera´ vía la autogestión individual y el aprendizaje continuo, la disposición
al servicio, el cultivo de la propia energía y de una actitud transparente, la
creencia y confianza en los demás, el emprendimiento, la sinergia
organizacional y las capacidades de auto renovación y auto diseño de las
personas.
A nivel organizacional, la ausencia de libertad se
relaciona con opacidad comunicativa y de políticas sociales para los empleados,
con la inexistencia de programas de“formación y desarrollo”, calidad de vida,
participación efectiva en la dinámica de la empresa, insensibilidad por el
entorno, etc. Muchos de estos intangibles son obviados postergando el
crecimiento de las personas y alimentando un nuevo neotaylorismo más
sofisticado y más difícil de erradicar.
En nuestra Asociación
DHO hemos optado por el camino de la autogestión o mínimas estructuras formales
(auto-organizarnos). Detrás de esta opción está nuestro empeño en mantenernos
como personas libres y deseosas de descubrir un modelo
organizativo diferente a lo que nos encontramos en nuestra sociedad, y que
queremos que cambie. Esta elección tiene que estar llena de compromiso
personal, iniciativa y responsabilidad con nuestras comunidades de aprendizaje,
para que los valores que postulamos poco a poco inunden nuestro entorno social.
Tengo la impresión de que a veces este enfoque choca con paradigmas viejos que
rondan por nuestras mentes y nos generan contradicciones e incomodidades que
debemos resolver diariamente. Los debates abiertos que tenemos son un buen
mecanismo para tomar conciencia de esta dificultad de cambio, las reglas de
orientación que nos fijamos, así como el
aprendizaje permanente que entregamos a los otros.
